新一轮科技革命和产业变革对社会生产生活方式产生巨大影响，信息技术渗透各行各业，新业态蓬勃发展，成为拉动经济增长的新引擎，拓展了新的就业空间，孕育了大量新就业形态。国家统计局数据显示，我国灵活就业人员已达两亿人左右。劳动就业灵活化是新就业形态主要特征之一，互联网平台企业与新就业形态劳动者之间的劳动用工模式在管理方式、工作时间、报酬支付等方面呈现灵活性、多元性等新特点，进而给法律实践中劳动关系的认定带来新挑战。
前不久，人社部、最高法联合发布新就业形态劳动争议典型案例。在网约货车司机刘某案中，刘某通过某信息技术公司平台为平台用户提供货物运输服务。刘某与某信息技术公司约定双方为民事关系，但刘某在实际提供运输服务过程中，每日在公司平台签到、接受平台派单，服务时长均在8小时以上，且需要遵守平台公司规定的具体服务流程。平台公司通过GPS定位等信息技术手段对刘某进行监督与管理，对违反服务规范的行为进行处置或惩罚，每月向刘某发放固定款项的报酬，并统一安排刘某的工作任务，某信息技术公司与刘某已经形成了事实上的管理与被管理关系。因此，劳动人事争议仲裁委员会认定刘某与某信息技术公司成立劳动关系。
此案有两个重要的典型意义。一是体现了劳动关系认定应当采取事实优先原则。《中华人民共和国劳动合同法》规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，人社部、最高法等八部门联合发布的《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》(以下简称《指导意见》)指出根据用工事实认定企业和劳动者的关系，均是事实优先原则的体现。本案中，仲裁委员会采用事实优先原则，超越双方形式上约定的民事合同，对劳动用工事实进行实质认定，这一做法值得肯定。二是体现了在劳动争议仲裁与司法裁判实践中，认定劳动关系普遍采用“从属性+要素式”的思路。原劳动和社会保障部2005年发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》体现了人格从属性、经济从属性、组织从属性的理论应用。在本案具体的从属性要素判断中，仲裁委员会通过劳动管理制度、劳动纪律与惩戒、日常监督管理等要素考量人格从属性;通过劳动报酬支付形式、数据信息作为生产资料等考量经济从属性;通过企业经营组织方式、运输服务外观表现等考量组织从属性。仲裁委员会尤其注意到刘某与某信息技术公司的用工关系中，具有工资支付周期固定、每日最低接单量限制、工作时间规律性与固定性的特征，已形成事实上的管理与被管理的人身隶属关系。仲裁委员会的上述认定思路，一方面体现了对劳动关系认定采取综合考量的处理原则;另一方面充分考虑了数字技术影响下劳动管理、生产资料等方面的创新更迭形式，体现了在劳动关系认定的法律实践中能够对从属性要素进行与时俱进的把握，符合数字时代劳动用工法律调整的需要。
劳动关系认定与新就业形态劳动者的劳动权益紧密关联，劳动争议处理机构应审慎对待。部分新业态就业岗位将劳动管理数字化，将传统工作场所的规章制度、指挥命令通过互联网平台与数字技术在虚拟空间中实现，但劳动者的从属性状态并未实质改变。对于此类用工形态，应主动识别“隐蔽劳动关系”，保障新就业形态劳动者合法权益。而对于工作时间、工作安排、劳动纪律、劳动报酬等方面实施灵活安排的用工形态，则需综合考虑劳动者的工作自主性、工作持续性和市场参与性等因素，认定是否成立劳动关系。由于新业态用工形态、用工模式的差异性，仲裁和司法实践中难以对某一类行业企业、某一职业的用工方式采用“成立或不成立劳动关系”的统一判定结论，需要对不同的用工形态分别进行个案判断，结合个案事实进行综合考量。
近年来，我国立法、司法和行政部门不断完善新就业形态劳动者权益保障制度建设。2021年，《中华人民共和国工会法》修订，明确新就业形态劳动者参加和组织工会的权利。同时，《指导意见》对不完全符合确立劳动关系情形的新就业形态用工规定了一系列劳动保障措施与手段，如逐步推动将不完全符合确立劳动关系情形的新就业形态劳动者纳入最低工资和支付保障制度范围;对直接涉及劳动者权益的制度规则和平台算法要求履行协商和公示告知义务等。近年来，按照国家部署，多地开展新就业形态劳动者职业伤害保障试点，合理界定平台企业责任，提升劳动者保障水平。通过上述举措，让灵活就业人员享有更多获得感、幸福感、安全感，也为新经济、新业态、新模式持续健康有序发展创造优势条件。
就业是最大的民生，劳动关系是最基本、最重要的社会关系之一。新就业形态的快速发展亟需劳动者权益保障制度的支撑。未来，我国应致力于构建多层次、高水平、广覆盖的劳动保障体系，不断适应劳动就业形态多元化发展的需要，全力推进构建新时代中国特色和谐劳动关系，坚定不移推动全体劳动者实现共同富裕。
(作者为中国人民大学法学院教授、中国劳动学会劳动人事争议处理专业委员会会长)
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